Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main<\/p>\n
Seit der Schulz-Hoff-Entscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofes (EuGH) vom 20.01.2009 steht fest, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht am Ende des Kalenderjahres verf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunf\u00e4hig erkrankt ist.<\/p>\n
Ist der Arbeitnehmer auch bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses immer noch erkrankt, wandelt sich der urspr\u00fcngliche Urlaubsanspruch vielmehr in einen Abgeltungsanspruch um.<\/p>\n
Diese Rechtssprechungs\u00e4nderung wurde auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.03.2009, Az. 9 AZR 983\/07, \u00fcbernommen, welches damit die urspr\u00fcnglich in Deutschland geltende Surrogatstheorie aufgegeben hat. Nach dieser unterlag n\u00e4mlich der Urlaubsabgeltungsanspruch nach \u00a7 7 IV Bundesurlaubsgesetz (BurlG) am Ende eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses denselben Voraussetzungen wie der urspr\u00fcngliche Urlaubsanspruch. Er musste somit noch erf\u00fcllbar sein. Da der Arbeitnehmer aber dauerhaft erkrankt war und daher gar nicht zur Gew\u00e4hrung des Urlaubes freigestellt werden konnte, war der Urlaubsanspruch nicht mehr erf\u00fcllbar und so verfiel nach der alten Rechtsprechung auch der Abgeltungsanspruch am Ende des Jahres bzw. sp\u00e4testens am 31.03. des Folgejahres.<\/p>\n
Da nach der neuen Rechtsprechung der Abgeltungsanspruch aber nicht mehr als Surrogat des Urlaubsanspruchs angesehen werden kann, sondern ein reiner Geldanspruch des Arbeitnehmers ist, m\u00fcssen auch viele andere rechtliche Fragestellungen nun anders bewertet werden.<\/p>\n
So entschied mittlerweile das BAG am 09.08.2011, Az: 9 AZR 352\/19, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch einzel- und tarifrechtlichen Ausschlussfristen unterliegt. Macht der langfristig erkrankte Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses seinen Abgeltungsanspruch daher nicht innerhalb der jeweils anwendbaren Fristen geltend, so verf\u00e4llt der Anspruch.<\/p>\n
Wird der langzeiterkrankte Arbeitnehmer w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses wieder gesund, dann muss er ebenfalls den bis dahin angelaufenen Urlaub bis sp\u00e4testens zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres nehmen, damit dieser nicht erlischt. In diesem Fall entsteht auch kein Abgeltungsanspruch (BAG, Urteil vom 24.08.2011, Az: 9 AZR 425\/10).<\/p>\n
Nach der neuesten Entscheidung des BAG vom 20.09.2011, Az: 9 AZR 416\/10 steht nun auch fest, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitsnehmers vererblich ist, da es sich um einen Geldanspruch und gerade nicht um einen h\u00f6chstpers\u00f6nlichen Anspruch handelt.<\/p>\n
Es bleibt jedoch abzuwarten wie sich die Urlaubsrechtsprechung auf europ\u00e4ischer Ebene weiterentwickelt. In einer aktuellen Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 hat dieser nun entschieden, dass es zul\u00e4ssig ist, wenn der anlaufende Urlaubsanspruch eines Langzeiterkrankten in einem Tarifvertrag zeitlich auf 15 Monate begrenzt wird.<\/p>\n
Es bleibt daher, insbesondere f\u00fcr Arbeitgeber, weiterhin spannend.<\/p>\n