Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main<\/p>\n
Der Arbeitgeber muss beim Bewerbungsverfahren das Allgemeine Gleichheitsgesetz (AGG) beachten, wobei sich aus \u00a7\u00a7 1 und 7 AGG sowie aus \u00a7 81 II Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) f\u00fcr den Arbeitgeber das Verbot ergibt, einen Bewerber wegen einer Behinderung zu diskriminieren.<\/p>\n
Liegt ein Versto\u00df gegen das Benachteiligungsverbot vor, so hat der schwerbehinderte Bewerber gegen den Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 15 II AGG einen Anspruch auf eine angemessene Entsch\u00e4digung, wobei diese auf 3 Bruttomonatsgeh\u00e4lter beschr\u00e4nkt ist, falls der Stellenbewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden w\u00e4re.<\/p>\n
Der Arbeitgeber hat nach \u00a7\u00a7 81, 82 SGB IX eine Vielzahl von Pflichten, die die Stellenbesetzung durch Schwerbehinderte f\u00f6rdern sollen.<\/p>\n
So hat der Arbeitgeber unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sowie des Betriebs- bzw. Personalrats, sofern diese Gremien in dem Unternehmen vorhanden sind, zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob eine Stelle grunds\u00e4tzlich mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann. In diesem Fall muss die Stelle der Agentur f\u00fcr Arbeit gemeldet werden, die wiederum dem Arbeitgeber Vermittlungsvorschl\u00e4ge unterbreitet. Diese Pr\u00fcfungspflicht besteht immer und gilt nicht nur f\u00fcr \u00f6ffentliche, sondern gleichfalls f\u00fcr private Arbeitgeber und zwar unabh\u00e4ngig davon, ob sich ein schwerbehinderter Bewerber \u00fcberhaupt beworben hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2011, 8 AZR 608\/10). Gehen Bewerbungen von schwerbehinderten Bewerbern ein, darf der Arbeitgeber keiner Vorauswahl treffen, sondern muss erneut die Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebs- bzw. Personalrat unterrichten. Sind diese Gremien mit der beabsichtigten Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden und der Arbeitgeber erf\u00fcllt seine Schwerbehindertenquote nicht (Arbeitgeber mit durchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitspl\u00e4tzen m\u00fcssen 5 % mit Schwerbehinderten besetzten), so muss die Entscheidung mit den Gremien er\u00f6rtert und der schwerbehinderte Stellenbewerber angeh\u00f6rt werden.<\/p>\n
Entscheidet sich der Arbeitgeber, der die Schwerbehindertenquote nicht erf\u00fcllt, gegen den schwerbehinderten Bewerber, so muss er die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- bzw. Personalrat sowie den Bewerber unter Darlegung der Gr\u00fcnde unverz\u00fcglich informieren.<\/p>\n
Handelt es sich um einen \u00f6ffentlichen Arbeitgeber (\u00a7 71 III SGB IX) m\u00fcssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen werden, sofern Ihnen die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Selbst wenn die fachliche Eignung zweifelhaft, jedoch nicht offensichtlich ausgeschlossen ist, muss der \u00f6ffentliche Arbeitgeber ihn zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch laden, so dass der Bewerber die Chance erh\u00e4lt, im pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch zu \u00fcberzeugen.<\/p>\n
Jeder Versto\u00df gegen die vorbenannten Pflichten f\u00fchrt zu einer Indizwirkung und Vermutung einer Benachteiligung aufgrund der Behinderung des Bewerbers, so dass nach \u00a7 22 AGG eine Beweislastumkehr eintritt und der Arbeitgeber nun die Beweislast tr\u00e4gt, dass keine Benachteiligung wegen der Behinderung vorliegt.<\/p>\n
M\u00f6chte sich ein schwerbehinderter Bewerber gegen eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren wehren und eine Entsch\u00e4digung geltend machen, so hat er gewisse Fristen einzuhalten.<\/p>\n
Nach \u00a7 15 Absatz 4 AGG muss der Entsch\u00e4digungsanspruch innerhalb von 2 Monaten (abweichende Fristen in Tarifvertr\u00e4gen sind m\u00f6glich) nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung gegen\u00fcber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.<\/p>\n
Die Klage auf Entsch\u00e4digung ist wiederum innerhalb von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung zu erheben. Werden diese Fristen vers\u00e4umt, ist der Entsch\u00e4digungsanspruch verfallen und eine entsprechende Klage unbegr\u00fcndet.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main Der Arbeitgeber muss beim Bewerbungsverfahren das Allgemeine Gleichheitsgesetz (AGG) beachten, wobei sich aus \u00a7\u00a7 1 und 7 AGG sowie aus \u00a7 81 II Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) f\u00fcr den Arbeitgeber das Verbot ergibt, einen Bewerber wegen einer Behinderung zu diskriminieren.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[21],"tags":[],"class_list":["post-1212","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-archiv"],"acf":[],"yoast_head":"\n